BILAN DE COMPÉTENCES

Action entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue et ayant pour objectif de permettre à chaque salarié qui en fait la demande d’identifier :

• ses compétences professionnelles et personnelles
• ses aptitudes et ses motivations

La finalité d’un bilan de compétences est donc d’amener la personne à bâtir son propre projet professionnel et, éventuellement, à le décliner en projet de formation.

 

COACHING

Le coaching qui vient de « coach », « entraîneur sportif », vient de l’idée que les hauts dirigeants d’entreprise pourraient être considérés comme des athlètes de haut niveau. L’analogie aidant, on considère qu’ils pourraient avoir intérêt à bénéficier d’une sorte d’entraîneur personnel, (ancien cadre ou chef d’entreprise recyclé dans le conseil), qui tenterait

de comprendre ce que vit le dirigeant d’entreprise afin de l’aider dans sa prise de décision, donc de l’entraîner à mieux faire son métier.

Le coaching s’adresse généralement à des cadres qui doivent prendre des décisions difficiles, parfois dans des situations de stress importantes. Le coach, accompagne alors son « athlète » sur une durée de temps relativement longue, intervenant en temps réel pour donner des conseils, proposer des solutions, entraîner l’autre comme le sportif de haut niveau est entraîné par son entraîneur

Le coaching se différencie du « tutorat » qu’on appelle aussi « compagnonnage » dans la mesure où le tutorat est généralement effectué par un collègue de même niveau hiérarchique, sur un poste de travail bien déterminé dans le but d’aider le formé à s’approprier un savoir faire technique maîtrisé par le tuteur et ce, dans un temps relativement limité.

Autre acception : « Le coaching est une situation d’apprentissage où un employé (le plus souvent un supérieur hiérarchique), reconnu pour son expertise, exerce auprès d’un autre employé moins expérimenté, une fonction de conseil, orientée vers l’amélioration de sa performance ».

 

COMPÉTENCE

« Capacité à articuler un ensemble de ressources : savoirs, savoir faire, savoir être, savoir communiquer, savoir inventer, mobilisés par un individu ou par une équipe pour résoudre une situation complexe, originale ou routinière, de manière autonome. »

Une compétence : « conduire un entretien non directif » par exemple, est une virtualité, elle ne peut être observée et évaluée que par l’intermédiaire de la performance qui l’actualise : la conduite de l’entretien avec monsieur Marius ou mademoiselle Jeannette dans une situation réelle.

Comme le souligne fort justement Le Boterf, la compétence est en même temps un état : « Untel est un plâtrier compétent », et un processus : « il manifeste sa compétence dans quantité de situations professionnelles », une compétence est donc « un savoir agir en situation de travail », mais au-delà de la capacité d’action efficace qui caractérise la compétence, Le Boterf souligne qu’une compétence doit être transférable et si possible verbalisable ; il souligne également que le concept de compétence a des parentés évidentes avec le concept de schème piagétien et le concept d’habitus de Bourdieu.

 

FORMATION INTRA ou INTER ENTREPRISE

Désigne deux formes d’actions de formation :

• Inter-entreprises : formation regroupant des personnes de plusieurs entreprises ou organismes.
• Intra-entreprises : formation regroupant des personnes d’une même entreprise du même service ou de plusieurs services n’ayant pas de relations de travail habituelles entre elles. A distinguer de la formation en équipe.

 

FOAD

Formation ouverte à distance. Formation organisée de telle sorte que l’individu qui apprend puisse travailler : seul ou en groupe, chez lui ou au centre de ressources, c’est-à-dire trouver toutes les aides possibles et tous les moyens d’apprendre que peuvent offrir les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) à quelqu’un décidé à conduire un projet de formation personnel (les objectifs sont définis par l’apprenant et totalement personnalisés).

 

INGENIERIE

« Ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser et de synthétiser les informations multiples nécessaires à la conception, l’étude et la réalisation d’un ouvrage ou d’un ensemble d’ouvrages (unités de production, bâtiment, système de formation, réseau de télécommunications, schéma d’urbanisme, équipement…) en vue d’optimiser l’investissement qu’il constitue et d’assurer les conditions de sa viabilité. ».

Le spécialiste « d’ingénierie » est donc un individu qui conçoit, met en oeuvre, contrôle, dirige et évalue une action de production en respectant les règles de l’art.

 

INGÉNIERIE DE FORMATION

Lire d’abord l’article : ingénierie. L’ingénierie de formation recouvre toutes les activités qui concernent l’analyse des besoins de formation, la conception, l’animation, l’évaluation, des actions de formation de moyenne ou de longue durée : séminaires, plans de formation prévus pour durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois ou plusieurs années.

 

INGÉNIERIE DES COMPÉTENCES

Les entreprises les plus performantes considèrent que leur principale richesse se sont les compétences de leurs employés. Pour faire acquérir ces compétences il faut organiser le travail de telle sorte que les employés occupent successivement des emplois différents, prennent l’habitude de travailler en équipe, soient en mesure de formaliser leurs pratiques originales, soient capables de transmettre leurs compétences à autrui (tutorat), et n’aient pas peur de proposer des améliorations de leur poste de travail.

 

INGÉNIERIE DE PROJET

La conduite de projet s’oriente aujourd’hui vers une « ingénierie concourante » comme la nomme Le Boterf ou « ingénierie simultanée », par opposition à une ingénierie linéaire dans laquelle tout le déroulement de l’action est prévu au départ et où le rôle du chef de projet consiste à respecter au plus près (contrôle) le plan de marche conçu en amont de l’action.

Cette ingénierie se caractérise par « une prédominance du concept de pilotage sur le concept de contrôle ». Il s’agit de répondre le plus rapidement  ossible aux aléas inéluctables qui caractérisent tout projet en modifiant éventuellement et de manière parfois très importante le déroulement prévu. Ces décisions de modifications sont prises lors des points de gestion programmés pour faciliter l’évaluation et le pilotage de l’action. Certains projets de développement se construisent en fonction des perspectives nouvelles qui se font jour à cause même du développement de

potentialités inattendues qu’offre l’environnement et que provoque éventuellement le développement du projet. Les modifications d’objectifs peuvent être importantes mais il ne faut jamais perdre de vue les finalités de l’action qui sont beaucoup moins susceptibles de changement dans le temps et permettent au projet de conserver son cap.

 

PARCOURS PROFESSIONNEL

Itinéraire d’un individu pouvant comprendre différentes étapes : emploi, validation d’acquis, formation, recherche d’emploi, périodes de non activité, activités bénévoles… L’évolution professionnelle concerne le cheminement de l’individu entre ces différentes étapes.

 

ORIENTATION PROFESSIONNELLES

Ensemble d’activités et de services destinés aux individus, de tout âge et à toutes les étapes de leur vie, allant de l’information au conseil, en libre accès ou supposant un appui individuel pour les aider à faire leurs choix éducatifs ou professionnels et à gérer leur évolution professionnelle.

 

CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

Action de tenir conseil auprès d’un individu. Il renvoie à un processus systémique et non chronologique qui comprend quatre activités : analyse, diagnostic, travail sur le projet, détermination d’un plan d’actions (voir schéma annexé).

Il se traduit par la formulation d’une ou plusieurs propositions (laissant à l’individu le choix).

Pour un demandeur d’emploi, il vise le retour à l’emploi ; pour un salarié, il vise à l’inscrire dans une démarche d’évolution, volontaire ou concertée, en lien avec son entreprise ou en dehors de l’entreprise.

Pour chaque individu, quelque soit son statut, il doit renforcer l’autonomie.

 

ANALYSE

Activité visant à permettre à l’individu d’exprimer sa demande et ses attentes explicites ou latentes ainsi que ses motivations. Elles peuvent être très larges et différentes selon le statut de l’individu : trouver un emploi, se maintenir dans l’emploi, se former, réfléchir à son évolution…

 

DIAGNOSTIC

Activité visant, à partir de l’analyse de la demande, des attentes et des motivations d’un individu ainsi que de son parcours personnel et professionnel, à identifier des atouts (en termes d’aptitudes, d’acquis, de compétences sociales…) et des points de vigilance (manques, possibilités offertes par le marché du travail).

 

PROJET PROFESSIONNEL

Formalisation d’une évolution souhaitée par un individu de sa situation professionnelle. Elle peut indiquer les moyens et modalités nécessaires à la réalisation du projet professionnel.

 

PLAN D’ACTION

Formalisation des démarches à mettre en œuvre pour la réalisation du projet professionnel. Il inclut un calendrier et des modalités de suivi et d’évaluation. Il peut être régulièrement ajusté.

 

ACCOMPAGNEMENT

Démarche dynamique liée à la demande de l’individu et qui s’exerce dans la durée. L’accompagnement s’appuie sur une analyse partagée des situations vécues et permet à l’individu d’exercer sa responsabilité dans la conduite de son parcours professionnel.

L’accompagnement apporte un éclairage sur l’itinéraire de l’individu mais il n’est pas prescriptif.

 

AUTONOMIE

Aptitude de l’individu à agir et demander par lui-même appui et conseil. Elle implique que l’individu puisse réfléchir à son parcours professionnel, s’approprier le conseil et les démarches nécessaires à son évolution professionnelle.

L’appui à l’évolution professionnelle et notamment le conseil doivent développer l’autonomie chez l’individu.

 

PRÉCONISATION

Proposition incitative de parcours de formation, de retour direct à l’emploi, de prestation, faite à l’individu qui a le choix de suivre ou non cette proposition.

 

PRESCRIPTION

Recommandation en termes de retour à l’emploi, de parcours de formation ou de prestations faisant l’objet d’une contractualisation, après accord de l’individu, d’un suivi et d’une évaluation. La prescription comprend une mise en relation avec un organisme de formation, un prestataire ou un employeur. La prescription concerne les demandeurs d’emploi.

 

TRACABILITE

Procédure associée à des outils (portefeuille de compétences, passeport formation…) permettant de rendre lisible le parcours professionnel d’un individu et de conserver des preuves de la réalisation des étapes de ce parcours : expériences professionnelles/bénévoles, formation, obtention de certifications/validations…. La traçabilité est alimentée par une relecture régulière du parcours professionnel.